SUMÁRIO: I. INTRODUCCIÓN. II. ANTECEDENTES. 2.1.- SOBRE LOS DERECHOS,
2.2.- DERECHOS HUMANOS
LABORALES SINDICALES. 2.3.- LA LIBERTAD SINDICAL
COMO DERECHO FUNDAMENTAL. III.- MECANISMO DE PROTECCIÓN A LA LIBERTAD SINDICAL:
EL COMITÉ DE LIBERTAD SINDICAL DE LA OIT. IV.- NORMATIVA LATINOAMERICANA SOBRE EL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL. V.-
REFLEXIONES. VI.- BIBLIOGRAFÍA.
Resumen:
La parte principal del problema que vulnera el derecho
de libertad sindical, a nivel nacional;
consiste en que si bien, teóricamente se
plantea que: “los
alcances de la libertad sindical, se definen
como la
capacidad auto-determinativa para participar en la constitución y desarrollo de
la actividad sindical, se manifiesta en dos planos: (i) la libertad sindical
intuito personae, que comprende,
en su faceta positiva, el derecho de un trabajador a constituir organizaciones
sindicales y a afiliarse a los sindicatos ya constituidos y, en su faceta
negativa, el derecho de un trabajador a no afiliarse o a desafiliarse de una
organización sindical; (ii) la libertad sindical plural, la misma que
plantea tres aspectos: a) ante el Estado (comprende la autonomía sindical, la
personalidad jurídica y la diversidad sindical); b) ante los empleadores
(comprende el fuero sindical y la proscripción de prácticas desleales); y, c)
ante las otras organizaciones sindicales (comprende la diversidad sindical, la
proscripción de las cláusulas sindicales, etc.).; en la
realidad operativa a nivel nacional, no se respeta, desconociéndose las causas
de esos empirismos.
La segunda parte del problema, consiste en que si bien la norma de la Constitución de 1993,
en su artículo 28º, dispone: “El
Estado reconoce los derechos de
sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio
democrático: Garantiza la libertad sindical (...)”, en la realidad operativa a nivel nacional, esta
norma no se cumple; desconociéndose las causas de esos incumplimientos.
PALABRAS CLAVE:
Derecho fundamental, Libertad
Sindical, Estado, Constitución.
Abstract
The
main part of the problem that harms the right of union freedom, at national
level; it consists of which although, theoretically one considers that: “the
reaches of the union freedom, are defined as the car-determinative capacity to
participate in the constitution and development of the union activity, is
pronounced in two planes: (i) the intuito union freedom personae, that
includes/understands, in its positive facet, the right of a worker to form the
union and to affiliate themselves with unions or formed organizations and, in
its negative facet, the right of a worker not to affiliate itself or to
desafiliar themselves of a union organization; (ii) the plural union freedom,
the same that raises three aspects: a) before the State (it
includes/understands the union autonomy, the legal personality and the union
diversity); b) before the employers (it includes/understands the union law and
the outlawing of disloyal practices); and, c) before the other union
organizations (it includes/understands the union diversity, the outlawing of
the union clauses, etc.). ; in the operative reality at national level, it is
not respected, not knowing the causes of those empirismos.
The
second part of the problem, consists of which although the norm of the
Constitution of 1993, in its article 28º, arranges: “The State recognizes the
rights of syndication, collective negotiation and idles. It prevents his
democratic exercise: It guarantees the union freedom (...)”, in the operative
reality at national level, this norm is not fulfilled; not knowing the causes
of those breaches.
KEYWORDS: Straight fundamental, Union freedom,
State, Constitution.
I. - INTRODUCCION
La presente investigación pretende analizar la vulneración del derecho de libertad sindical, a
nivel nacional; con respecto a un Marco
Referencial que integre: Planteamientos
Teóricos relacionados con la
Libertad sindical; negociación colectiva y huelga; normas;
legislación comparada, etc.
El
Derecho la Libertad Sindical,
es uno de los derechos humanos más atacados en los últimos tiempos. Aunque su
reconocimiento se encuentra consagrado por muchos instrumentos legales de
carácter internacional o nacional, lo cierto es que en la realidad los
gobiernos están haciendo muy poco por defender su vigencia. Esto no es nuevo,
desde la aparición de los sindicatos, los trabajadores han tenido que enfrentar
muchos obstáculos para hacer valer sus derechosfundamentales.
En el presente daremos pautas de la regulación
de este derecho fundamental, asi como de su tratamiento en la legislación
comparada, y concluire con unas breves reflexiones.
II.- ANTECEDENTES
2.1.- SOBRE
LOS DERECHOS
Es importante hacer mención
brevemente de los conceptos que reciben los Derechos Civiles y Políticos,
Económicos, Sociales y Culturales así como de los Derechos Colectivos:
a) Derechos Civiles y Políticos
Son
aquellos que tienen por objeto la tutela de la vida, la libertad, la seguridad
y la integridad física y moral de la persona, así como de su derecho a
participar en la vida pública y de Gobierno.
b) Derechos Económicos, Sociales y
Culturales (DESC)
Son
los derechos vinculados a la satisfacción de las necesidades socioeconómicas,
es decir orientados a lograr adecuadas condiciones de vida y acceso a bienes
materiales y culturales, que permitan alcanzar una calidad de vida aceptable y
digna.
A
diferencia de los Derechos Civiles y Políticos en donde el Estado debe, por lo
general, abstenerse para que el individuo pueda ejercer sus derechos sin
trabas, en el caso de los llamados derechos Económicos, Sociales y Culturales,
el Estado debe más bien actuar y prestar su apoyo material y político para
lograr que todas las personas disfruten de ellos.
Durante
mucho tiempo dicha distinción dio la excusa para argumentar la naturaleza
diferente entre ambos grupos de derechos, lo que “legitimo los intentos
tradicionales de conceder a los derechos sociales un estatuto distinto y
claramente inferior. (...) El principio de “indivisibilidad” contradice todos
los intentos de mantener la separación y negar a los derechos sociales el rango
concedido a los derechos civiles y políticos”
c)
Derechos Colectivos
Actualmente
se viene desarrollando una nueva dimensión de derechos, en pleno proceso de
reconocimiento internacional como son el derecho al desarrollo, a la paz y a la
preservación del medio ambiente y a un equilibrio ecológico.
2.2.- DERECHOS HUMANOS LABORALES SINDICALES
Del conjunto de derechos humanos, existen una serie de ellos vinculados
al trabajo y a los trabajadores/ ras: son conocidos como los derechos
humanos laborales. Se orientan a posibilitar condiciones mínimas de vida y
de trabajo para todas las personas, así como la organización de los/las
trabajadores/ras para su defensa, reivindicación y participación sociopolítica.
La Libertad
Sindical, forma parte del conjunto de estos derechos y como tal ha sido
recogida en una serie de instrumentos internacionales, siendo regulada en forma expresa por los Convenios
87 y 98 de la OIT.
En la actualidad está universalmente
admitido que no es posible el desarrollo de la libertad sindical sin la
preexistencia efectiva de los demás derechos humanos y que tampoco es posible
el completo ejercicio de éstos, sin la vigencia de aquélla. En otras palabras,
la libertad sindical no es posible sin el ejercicio de los otros derechos
humanos, y viceversa.”
Pasar revista al significado contemporáneo de la
libertad sindical, implica reconocer que fue también, gracias a la sacrificada
aunque no siempre reconocida lucha de los sindicatos en pos de la
reivindicación de derechos democráticos básicos en el lugar de trabajo (...)
que se abrieron espacios en nuestras sociedades para un correlativo y
simultáneo reconocimiento de ciudadanías integrales y modernas.
Por su
parte la ORIT/CIOSL
señala que Las Libertades Sindicales
se convierten en importante instrumento para luchar por una reivindicación
amplia de los Derechos Humanos.
Desde su perspectiva, entienden la Libertad Sindical
como un derecho “bisagra” en la medida que se vincula tanto con los derechos
civiles y políticos como con los derechos económicos, sociales y culturales.
En la
actualidad, aun cuando hay una aceptación retórica de que los “derechos
laborales también son derechos humanos”; a menudo
falta voluntad política para incluir los derechos del trabajador-ciudadano en
la práctica de los derechos humanos, por parte de los Gobiernos e incluso de algunos
organismos internacionales.
Es
evidente que mientras se mantenga un escenario mundial de desconocimiento y
violación de tales derechos, los derechos humanos de todas las personas se
verán afectados. Situación preocupante cuando con la “mundialización de la
economía y los imperativos de la productividad han motivado también en sectores
poco visionarios los argumentos que tienden a disminuir, cuando ya no a
suprimir, los derechos de los trabajadores en aras de una mayor competitividad
basada en condiciones de trabajo muy a menudo inaceptables.”.
2.3.- LA LIBERTAD SINDICAL COMO DERECHO FUNDAMENTAL.
El
derecho laboral fundamental puede ser entendida como “derecho de los
trabajadores a fundar sindicatos y afiliarse a los de su elección, así como el
derecho de los sindicatos ya constituidos al ejercicio libre de las funciones
constitucionalmente atribuidas en defensa de los intereses de los trabajadores”.
Su importancia ha llevado que todas las Declaraciones y Tratados
Internacionales de carácter general que sobre Derechos Humanos se han elaborado
en el mundo, desde la segunda post– guerra, la hayan consagrado expresamente.
Entre los principales de éstos debemos mencionar a:
·
La Declaración
Universal de Derechos Humanos(art.
23.4).El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos(art.22)
·
El Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y
·
Culturales (art. 8)
·
La constitución de la OEA (art. 29)
·
La Convención
Americana sobre Derechos Humanos (art.
16)
·
Los Convenios Internacionales
de Trabajo de la OIT N°
87, 98, 135 y 151.
Por su
parte, para la CIOSL-ORIT
la libertad sindical es el derecho que permite vincular los derechos civiles y
políticos y los derechos económicos, sociales y culturales, de ahí su
importancia para el mundo sindical.
Sabemos
que el hecho que la libertad sindical se encuentre reconocida como derecho
laboral fundamental por casi todos los instrumentos legales internacionales, no
significa que los trabajadores y las organizaciones sindicales están en
condiciones de ejercerlo sin restricciones. Muy por el contrario, para lograrlo
necesitan, hoy más que nunca, afianzar su organización; pero esto se ve
obstaculizado y reprimido por los empleadores.
La
defensa de la libertad sindical amerita que los trabajadores y dirigentes
tengan una visión integral de los contenidos que este derecho involucra manera,
podrán definir mejor sus estrategias de acción en cada uno de estos ámbitos.
III.- MECANISMO DE PROTECCIÓN A LA LIBERTAD SINDICAL:
EL
COMITÉ DE LIBERTAD SINDICAL DE LA OIT.
En el
transcurso de este capítulo hemos abordado el conjunto de derechos inherentes a
la libertad sindical. Sabemos por nuestra práctica cotidiana sindical que su
ejercicio está limitado tanto porque proliferan las prácticas antisindicales
desde el Estado y los empleadores y/o porque las legislaciones nacionales no
favorecen la actividad sindical.
Ante esta realidad, las organizaciones sindicales deben ser
conscientes que existen mecanismos válidos para lograr un ejercicio efectivo de
este derecho. Si bien es cierto que estos mecanismos no garantizan la completa
superación de las violaciones que sufre el derecho a la libertad sindical, si
constituyen un soporte muy importante para presionar a los gobiernos y así
apoyar la lucha que desarrollan los sindicatos en la defensa de los derechos
laborales.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es la máxima instancia internacional y tripartita que ha promovido a
lo largo de su existencia la adopción de los Convenios Internacionales y
Recomendaciones que amparan los principales derechos laborales. Cuando un país
miembro ratifica esos Convenios se compromete a desarrollar políticas
nacionales que los promuevan así como a implementar los procedimientos legales
necesarios para garantizar su ejercicio pleno. En el caso de la libertad
sindical, el principal Convenio que la ampara es el 98 “Sobre el derecho de
sindicalización y negociación colectiva” de 1949.
La OIT señala que “ la existencia en la legislación de normas de
fondo que prohíban los actos de discriminación antisindical no es suficiente si
las normas no van acompañadas de procedimientos eficaces para que se cumplan en
la práctica”. Estos
procedimientos cautelares pueden ser:
·
de prevención,
·
de reparación,
·
de sanciones
penales.
¿Qué ocurre cuando encontramos que aún habiendo ratificado el
Convenio existen normas legales nacionales que lo contradicen, o existen
prácticas violatorias a este derecho?
La OIT ha creado
el Comité de Libertad Sindical como una instancia donde se analizan las “Quejas
a la violación de la libertad sindical”. El procedimiento de tramitación de las
quejas, así como las medidas que ella se deriva están claramente especificadas
por la OIT.
IV.- NORMATIVA LATINOAMERICANA SOBRE EL DERECHO A
LA LIBERTAD SINDICAL.
A
continuación se presenta el tratamiento legislativo de diversas instituciones
relacionadas con el ejercicio del derecho a la libertad sindical en Colombia,
Ecuador, Perú y Venezuela. Al respecto debemos indicar que en todos estos
países existe una concentración legislativa sobre el tema, lo que permite
recurrir en cada caso a una única norma.
Así,
Colombia, Ecuador y Venezuela cuentan con Códigos de Trabajo que concentran, no
sólo la normativa en materia de relaciones colectivas, sino también lo referido
al Derecho Individual del Trabajo e inclusive, en algún caso, la Seguridad Social.
Por su parte, si bien el Perú no cuenta con una norma sustantiva que incluya el
íntegro de la legislación laboral tiene, desde 1992, una Ley de Relaciones
Colectiva de Trabajo, que recoge toda la continuación sobre relaciones
colectivas.
En
este sentido, los artículos transcritos en este punto corresponden a las normas
siguientes:
Colombia:
Código Sustantivo del Trabajo de 1950 y sus modificatorias,
entre las que destaca la efectuada por la Ley Nº 50 del 29 de diciembre de 1990.
Ecuador:
Código del Trabajo del 30 de junio de 1978, reformado
continuación por la Ley Nº
133 del 13 de noviembre de 1991.
Perú: Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobada por Decreto Ley Nº 25593.
Venezuela:
Ley Orgánica del Trabajo de 1990, en su versión modificada
al 19 de junio de 1997.
El
análisis comparativo de la normatividad de los países andinos sobre la libertad
sindical se realizará tomando como base los siguientes elementos:
·
Libertad sindical positiva y
negativa
·
Tipo de sindicato
·
Número mínimo par la
constitución de un sindicato
·
Autorización Administrativa
·
Derecho del sindicato a
redactar sus estatutos
·
Libertad de gestión y
administración interna
·
Licencia sindical
·
Fuero sindical
·
Disolución y liquidación de
organizaciones sindicales
·
No discriminación y no
injerencia
Veamos
a continuación cada una de ellas:
Ø
Libertad Sindical Positiva y
Negativa.
Estos
derechos son expresión de la libertad de los trabajadores de expresar su
voluntad de ser partícipes o no de una comunidad específica denominada
organización sindical.
El
Convenio 87 se pronuncia expresamente por la libertad sindical positiva. Con
respecto a la libertad sindical de no afiliación o desafiliación, el Convenio
no se pronuncia, en tanto, como norma producto del consenso, se pretendía que
los países que en esa época tenían sistemas de sindicación obligatoria
ratificaran también el Convenio.
Los
cuatro países reconocen el derecho de afiliación individual del trabajador, el
cual debe ser libre y voluntario, no pudiendo ni el Estado ni el empleador
impedirle formar parte de un sindicato ni obligarle a retirarse del mismo.
Como
se indicó en las líneas anteriores, aún cuando ninguno de los países de la
región ha incorporado directamente, a nivel constitucional la libertad sindical
negativa como parte del contenido del derecho fundamental a la libertad
sindical; todos ellos la incluyen a nivel
legislativo
como derecho de los trabajadores. Esto básicamente porque se considera que la
existencia de una conlleva a la otra. Si existe el derecho de afiliarse
voluntariamente a una organización sindical existe también el derecho a no
afiliarse o desafiliarse.
Se ha
señalado que resulta curioso que en Latinoamérica, salvo algunas excepciones,
se proteja de manera equivalente a la libertad sindical positiva y negativa,
cuando la primera además de un acto de voluntad del trabajador individual de
afiliarse representa la apuesta por la defensa de los intereses comunes de los
trabajadores, mientras que la segunda se queda simplemente en la expresión de
la voluntad individual sin trascendencia en lo colectivo. De ahí, que se
sostiene que la protección de estos derechos no debería ser igualitaria.
Ø
Tipos de Sindicatos.
A
excepción de la legislación ecuatoriana, que se limita a indicar que tanto empleadores
como trabajadores podrán constituir las asociaciones que estimen convenientes y
sólo regula expresamente al sindicato de empresa, los países de la región
muestran un tratamiento uniforme en lo que a tipos de sindicato se refiere.
Así, en Colombia, Perú y Venezuela los trabajadores pueden constituir:
a. Sindicatos
de empresa, los que deben estar conformados por los trabajadores que
presten servicios para un mismo empleador.
b. Sindicatos
de industria o rama de actividad, conformados por trabajadores de distintas
profesiones u oficios pero cuyos empleadores realizan una misma actividad
económica.
c. Sindicatos
de gremio, conformados por trabajadores que tienen una misma profesión u
oficio, independientemente de la actividad económica que realicen sus
empleadores.
Adicionalmente,
en Colombia y Perú se ha previsto la posibilidad de constituir sindicatos de
oficios varios, es decir conformados por trabajadores de distintas
profesiones u oficios cuyos empleadores realizan distintas actividades
económicas, aunque esta posibilidad se encuentra restringida a los supuestos en
los cuales el número de trabajadores existentes no alcance para constituir otro
tipo de organización sindical.
De
otro lado, Venezuela agrega en la lista de posibilidades a los sindicatos
sectoriales que incluiría a trabajadores de distintas profesiones u oficios
cuyos trabajadores pueden realizar distintas actividades económicas
específicas, pero que pertenecen a un mismo sector de la producción.
Adicionalmente,
sobre este punto llama la atención la especificidad con la que han sido
regulados los tipos de sindicatos de trabajadores, a excepción del caso
ecuatoriano, comparada con la nula regulación de los tipos de sindicatos que
pueden constituir los empleadores.
Así,
de acuerdo a las normas existentes, parecería que los empleadores pueden
constituir sindicatos de cualquier tipo, siempre y cuando cuenten con el número
mínimo de afiliados. Sin embargo, esta afirmación sólo es exacta en el caso de
Colombia y Ecuador, ya que, si bien las legislaciones peruana y venezolana no
señalan expresamente qué tipos de sindicatos pueden constituir los empleadores,
al momento de regular el número mínimo de afiliados indica que en el caso de
los empleadores todos ellos deberán estar dedicados a una misma actividad
económica o a actividades económicas conexas, restringiendo así, de manera
indirecta, las posibilidades de constitución de sindicatos de empleadores.
En
principio, las normas son acordes con el Convenio 87 de la OIT que establece que los
trabajadores y empleadores podrán constituir las organizaciones que estimen
convenientes, siempre y cuando se entienda que las organizaciones propuestas
son solo eso, y se deja al libre albedrío de los trabajadores poder organizar
otro tipo de sindicatos.
Sin embargo,
si estos fueran los únicos tipos de sindicatos que podrían constituirse,
existiría una violación al CIT 87, en tanto los trabajadores no estarían en
posibilidad de crear las organizaciones que creen conveniente y que consideren
que pueden representar adecuadamente sus intereses.
Tradicionalmente
la legislación y la propia práctica han llevado a que sea preferido un tipo de
sindicato. Como se verá más adelante, en los países que estamos comentando se
prefiere los sindicatos a nivel de empresa, e inclusive de unidades inferiores
al de empresa (por ejemplo, sindicato de obreros o sindicatos de empleador, o
sindicatos de centros de trabajo de la empresa). Esto ha tenido como
consecuencia la existencia de una microsindicalización,
que de acuerdo a evaluaciones realizadas tendería a disminuir la fortaleza de
las organizaciones.
En
países donde existe un número significativo de pequeñas empresas puede
discutirse si realmente el tipo de sindicato de empresa debería ser el
privilegiado.
También
la legislación ha orientado al tipo de estructura sindical que se organiza
verticalmente de abajo hacia arriba (trabajadores que forman sindicatos, éstos
que forman federaciones y éstas que forman confederaciones). Estructura que
debería discutirse y evaluarse en tanto si es positiva para el desarrollo del
sindicalismo en estos países.
En lo
que se refiere al número mínimo de afiliados para constituir y mantener un
sindicato, existen dos posiciones legislativas diferenciadas.
Por
una parte la legislación colombiana y ecuatoriana establecen un número mínimo general, de 25 a 30 trabajadores y de 5 a 3 empleadores,
respectivamente, mínimos que son aplicables a todos los tipos de sindicatos.
Las
regulaciones peruana y venezolana establecen, para
los trabajadores, mínimos diferenciados, según el tipo de sindicato que se
pretenda constituir y mantienen la generalidad del número mínimo en el caso de
los empleadores. Esto último es una consecuencia lógica del hecho de que según
estas legislaciones sólo es posible constituir un tipo de sindicato de
empleadores, aquel conformado por patronos que realizan una misma actividad o
actividades conexas.
La
discusión sobre el mínimo de trabajadores que pueden constituir una
organización sindical ha sido planteada en varios países. Al respecto, el Comité de Libertad Sindical del Consejo de
Administración de la OIT,
ha señalado frente a quejas planteadas por organizaciones sindicales peruanas,
que el número mínimo de veinte no afectaba el Convenio 87.
Al
respecto, es conveniente señalar dos temas.
El primero es si debería existir un número de mínimo de
trabajadores para constituir un sindicato, y si además estos deban ser de la
misma empresa o de la misma rama de actividad. Una propuesta señala que debería
dejarse a la voluntad de los trabajadores definir esta situación, no debiendo
ser impuesta por la legislación. Los trabajadores se agruparán en las
organizaciones que defiendan sus intereses no debiendo limitar la legislación
esta posibilidad. El segundo tema está referido a la ardua
discusión que se plantea entre sindicalistas y representantes de los gremios
empresariales sobre este tema. Sin embargo, la discusión se encuentra ubicada
en otro punto. Al sindicalismo no le conviene tener un montón de pequeños
sindicatos sin fuerza, sino pocos sindicatos fuertes.
Eso
significa que el problema no está en el número de trabajadores que pueden
constituir una organización, sino en el tipo de estructura y de organizaciones
que los trabajadores deben constituir para una defensa adecuada de sus
intereses.
Ø
Autorización Administrativa.
Los
países sobre los que se está comentando, a excepción de Venezuela, declaran
expresamente que no es necesaria una autorización administrativa previa para la
constitución de organizaciones sindicales.
Sin
embargo, todos ellos implementan un registro en el cual las organizaciones
sindicales están obligadas a inscribirse. Registro sin el cual la organización
sindical no puede realizar sus actividades. En buena cuenta tenemos la
existencia de un registro que otorga la posibilidad de las organizaciones de
actuar como tales.
En
todos los países los registros están a cargo de la autoridad administrativa de
trabajo, lo cual podría cuestionarse si esta autoridad no se rige por criterios
objetivos y hace uso del registro con fines distintos, como los políticos. Por
eso, algunos sostienen que debería plantearse un registro independiente de las
autoridades estatales, o en todo caso, el registro debe estar a cargo de la
autoridad encargada de los registros de las demás personas jurídicas.
En
algunos casos, el registro es constitutivo, es decir, la persona jurídica
(sindicato) nace con el registro, mientras que en otros casos, el acto de
constitución (la asamblea respectiva) es la que constituye la personalidad del
sindicato. A pesar de esta diferencia, como se ha dicho anteriormente, lo
determinante será el registro del sindicato.
Caso
curioso es el peruano, en el que existen dos personerías (y por ende, dos
registros), la gremial, que otorga facultades al sindicato para actuar en el
campo laboral (registro sindical a cargo de la autoridad administrativa de
trabajo) y la personería jurídica, para actuar en todos aquellos campos
distintos al laboral (a cargo de los registros públicos).
Sin
embargo, cabe señalar que la mayoría de sindicatos solo obtiene la personería
gremial.
Todos
los países regulan las razones por las cuales se puede denegar o perder el
registro sindical. Básicamente se establece que no podrán acceder al mismo
cuando violenten la
Constitución, la ley o las buenas costumbres, o no cumplan
con los requisitos establecidos en la legislación. En principio, se trata de
requisitos que no deberían causar ningún problema. Sin embargo, en la historia
de los países, se ha comprobado que en algunas ocasiones, se ha realizado un
uso arbitrario del registro.
Ø
Derecho del Sindicato a
Redactar sus Estatutos.
En lo
que se refiere al derecho del sindicato a redactar sus estatutos todas las
legislaciones indican que las organizaciones tienen libertad para redactar sus
estatutos. No obstante en casi todos los casos se establece un contenido mínimo
que debe figurar en los estatutos de toda organización sindical.
Al
respecto, deben señalarse dos temas. El primero
debe evaluar si la normativa llega a interferir en asuntos que le
corresponden estrictamente al sindicato,
ya que la normativa solamente podría establecer algunas reglas mínimas que debe
contener el estatuto, principalmente que protejan al individuo frente a la
organización. El segundo tema es que para hacer esa evaluación en
cada uno de los países, sería recomendable comparar lo que se exige en esta
materia a las demás personas jurídicas, como a las empresas o a las
asociaciones.
El
principio es que la normativa no regule aspectos que le correspondería
determinar a cada organización de manera autónoma.
Ø
Libertad de Gestión y
Administración Interna.
La
regulación establecida por cada país sobre este punto es diferente, sin
embargo, cuenta con algunos puntos de confluencia. Así, las legislaciones de
Ecuador, Perú y Venezuela prohíben expresamente la interferencia de los
empleadores y/o del Estado en la dirección y administración de las
organizaciones sindicales. No obstante, las normas ecuatorianas y peruanas
regulan con minuciosidad las atribuciones de algunos de los órganos del
sindicato, su forma de elección, las mayorías requeridas para tomar ciertos
acuerdos, entre otros temas.
Mención
aparte merece la legislación Colombiana que se limita a indicar que el
ejercicio de los derechos de este tipo de organizaciones debe efectuarse de
acuerdo a ley y está sujeto a inspección y vigilancia por parte del Estado a
efectos de controlar que no se vulnere el orden público.
Cabe
señalar que algunos países, por ejemplo, Perú y Ecuador, establecen requisitos
para acceder a los cargos dirigenciales en una organización sindical.
Ø
Licencia Sindical.
De los
sistemas analizados únicamente el ecuatoriano y el peruano cuentan con una
regulación expresa en materia de licencias sindicales, aunque les otorgan un
tratamiento distinto. De un lado, la legislación ecuatoriana establece que la
licencia es otorgada sin goce de haber y que es obligación del empleador
brindarla a cualquier trabajador comisionado para la realización de cualquier
tipo de diligencia propia del sindicato. Por su parte la legislación peruana, más
restrictiva, indica que la Ley
se aplicará a falta de convención colectiva y que, en virtud de aquella, sólo
será obligación del empleador otorgar licencia a ciertos dirigentes sindicales
para los actos de asistencia obligatoria. Además, prevé que los primeros treinta días anuales de licencia sean
otorgados con goce de remuneraciones.
La
razón de la falta de regulación puede deberse a que es un tema regularmente
contemplado en los convenios colectivos. Cabe señalar que en el caso peruano se
constató que luego de la promulgación de la norma (que establecía un mínimo),
un número significativo de convenios colectivos regularon la licencia sindical
reiterando el mínimo establecido en la norma o simplemente remitiéndose a ella,
con lo que hubo una reducción en la práctica del tiempo de licencia sindical.
Ø
Fuero Sindical.
Todos
los sistemas materia de análisis regulan expresamente el fuero sindical como
mecanismo de protección a los trabajadores sindicalizados y establecen a cuales
trabajadores alcanza dicha protección en cada caso e indican como sanción a su
vulneración la reposición del trabajador en su puesto, salvo en el caso
ecuatoriano, en el cual no se contempla la reposición del trabajador sino
únicamente el pago de una indemnización.
Cabe
anotar además, que en todos los casos la protección del fuero sindical no
implica que el trabajador no pueda ser despedido o trasladado si media justa
causa. Sin embargo, los mecanismos para garantizar la existencia de esta justa
causa varían entre una y otra legislación. Así, en los casos de Venezuela y
Colombia se requiere que la causa sea comprobada a nivel administrativo o
judicial respectivamente antes de proceder al despido, traslado o desmejora.
De
otro lado, debemos resaltar el hecho de que las legislaciones colombiana y
venezolana incluyan en el ámbito del fuero sindical la imposibilidad de
desmejorar las condiciones de los trabajadores protegidos por esta institución.
Este
tema quizás sea uno de los principales que deben ser evaluados.
Para
ello, el primer ámbito a analizar tiene que ver con las personas que están
protegidas por las normas (ámbito subjetivo), y otro aspecto a estudiar tiene
que ver con las circunstancias frente a las cuales se da la protección (ámbito
objetivo). En algunos casos, las personas protegidas
son
solamente algunos dirigentes sindicales y no alcanza ni a toda la dirección
gremial ni en general a los trabajadores sindicalizados. En otros casos, la
protección se da únicamente contra ciertos actos, lo que resulta insuficiente
como garantía, frente a los potenciales agresores (empleador, Estado, otras
organizaciones sindicales) y la temporalidad de la protección.
Ø
Disolución y Liquidación de
Organizaciones Sindicales.
Siguiendo
lo indicado por el Artículo 4º del Convenio 87 de la OIT, todas las legislaciones
analizadas prescriben la imposibilidad de disolver las organizaciones
sindicales por vía administrativa y preveén que ésta debe llevarse a cabo en un
proceso judicial. Aún en el caso peruano en el cual se señala que la Autoridad Administrativa
puede ordenar la cancelación del registro sindical, debemos recordar que, como
indicamos líneas arriba, gremial.
Cabe
precisar que las causales de disolución están normalmente relacionadas con la
realización de actos contrarios a la ley, la pérdida de número mínimo de
afiliados, el acuerdo de la asamblea general o los motivos previstos en cada
estatuto.
Ø
No discriminación y no
injerencia.
En
lo que se refiere a la no injerencia sobre las organizaciones sindicales, la
mayor parte de la legislación, salvo el caso colombiano, limitan la prohibición
de injerencia a los empleadores, excluyendo al Estado o a terceros.
V.- REFLEXIONES.
En la
actualidad, el derecho a la libertad sindical, ofrece una visión de la
normatividad que consagra el derecho a la libertad sindical en todos los
países. Se parte de un análisis comparativo de las constituciones como
expresión jurídica máxima que recoge los principios básicos del ordenamiento de
una sociedad y Estado. Este tema se complementa con un breve esbozo de los Convenios
Internacionales de la Organización Internacional del Trabajo y con un estudio
desagregado de los elementos que están presentes en el concepto de Libertad
Sindical.
En
este marco, la Libertad Sindical se orienta a promover la reflexión y el
análisis en torno a la situación de la Libertad Sindical en los países de la
región andina, haciendo énfasis no solo en su
aspecto normativo sino en la manera cómo los sindicatos se están
organizando para hacer frente a la nueva realidad que estamos enfrentando.
Los
sindicatos tienen importantes roles que cumplir para defender los derechos de
todos los trabajadores y trabajadoras. Las políticas neoliberales y
flexibilizadoras que se implementan en todos los países de la región buscan
restringir los espacios de acción y los derechos laborales. Por otro lado,
nuestros países andinos atraviesan contextos políticos y sociales muy
inestables y complejos que exigen de los sindicatos reforzar la formación de
sus cuadros para desarrollar estrategias de acción que conduzcan al
fortalecimiento de sus organizaciones y a la construcción de sociedades más
justas y equitativas.
VI.- BIBLIOGRAFÍA.
1.- OIT. DEPARTAMENTO DE NORMAS INTERNACIONALES
DEL TRABAJO. Las reglas del juego: Una breve introducción a las normas
internacionales del trabajo. Ginebra: OIT, 2005. 94.
2.-
GUIDO, Horacio; ODERO, Alberto. Libertad Sindical y Democracia en los Países
del MERCOSUR (1983-2003).
3.- OIT. DEPARTAMENTO DE NORMAS INTERNACIONALES
DEL TRABAJO. Guía sobre las Normas internacionales Ginebra: OIT, 2003.
4.-
VEGA-RUIZ, Maria Luz. OIT. Programa InFocus para la promoción de la Declaración Libertad
de asociación, libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de
negociación colectiva en América Latina: el desarrollo práctico de un principio
fundamental. Ginebra: OIT, marzo 2003
5.-
TAJGMAN, David; CURTIS, Karen. OIT. Guía práctica de la libertad sindical:
Normas, principios y procedimientos de la Organización
Internacional del Trabajo. Ginebra: OIT, 2002.
6.
FRANCO, Julio; MARCOS-SÁNCHEZ,
José; BENOÎT, Christine. PROGRAMA LABORAL DE DESARROLLO. Negociación Colectiva
Articulada: una propuesta estratégica. Lima: OIT/ PLADES, 2001
7.
GRAVEL,
Eric; DUPLESSIS, Isabelle; GERNIGON, Bernard. OFICINA
INTERNACIONAL DEL TRABAJO. El Comité de Libertad Sindical: impacto desde su
creación. Ginebra: OIT, 2001.
Comisión Europea, “Afirmación de los Derechos Fundamentales en la Unión Europea. Ha
llegado el momento de actuar –Informe del Grupo de Expertos sobre Derechos Fundamentales-“,
Oficina de Publicaciones Oficiales de la
CE, Bélgica, 1999, p.23
ERMIDA,
Oscar y VILLAVICENCIO, Alfredo, “Sindicatos en Libertad Sindical” (ADEC
-ATC), Lima, 1991, pág. 26
ORIT,
La Política
de la CIOSL/ORIT
para Derechos Humanos y Sindicales, Asunción,
Es en ese marco que la contribución de OIT y
su permanente compromiso con los Derechos Humanos cobra pleno significado. Su
contribución en la incorporación de los derechos laborales como derechos
humanos puede verse en diversas declaraciones, Resoluciones, Informes y
Memorias por no hablar de los propios Convenios y Recomendaciones.
La existencia de tal inconsistencia es una de
las razones que anima la actual Campaña Internacional de SOLIDAR denominada
“Los Derechos Laborales son Derechos Humanos”.
QUERENGHI,
Giuseppe, en Editorial de “Voces por la Libertad Sindical”
(OIT) Revista de Educación Obrera, 1998/3, Núm. 112, pp.XII.
PALOMEQUE,
M. Carlos, “Derecho sindical español”, Ed. Técnos, Madrid, 1986. pág. 73
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