Sindicatos deben actuar como verdaderos empleadores frente a sus afiliados partícipes, según lo señala el Ministerio de Trabajo

De este modo las Organizaciones Sindicales que hayan acordado con sus afiliados partícipes dentro del contrato sindical que actuarán de manera similar a un empleador para el pago de aportes a Seguridad Social, podrán hacerlo mediante la Planilla Integrada de Autoliquidación de Aportes, usando el tipo de cotizante 55 denominado "Afiliado Partícipe-dependiente".

Dado lo anterior podrá realizar los aportes a todas las administradoras de Seguridad Social para así acceder a los beneficios que estas otorgan.

Teniendo en cuenta que en este caso los sindicatos actuarán como empleadores, responderán por los aportes de sus afiliados partícipes como si estos fuesen sus trabajadores utilizando la planilla "E" la cual especifica el pago de aportes por los empleados de una empresa.

Para brindar una mayor información al respecto, ofrecemos un listado de preguntas frecuentes que pueden surgir dentro de las Organizaciones Sindicales:

Como Organización Sindical usted seguramente se preguntará ¿qué hacer con respecto al pago que deben realizar en el próximo mes de marzo de 2015 si utilizan el tipo de cotizante 55 "Afiliado partícipe-dependiente" de acuerdo a la resolución 225 de 2015?

En febrero de 2015 debieron pagar los aportes con Planilla Y bajo el cotizante 53 - Afiliado participe y seguramente cotizaron a Salud, Pensión, Riesgos Laborales y Caja de Compensación Familiar. Si en este momento van a pagar con planilla tipo E y cotizante 55 - Afiliado partícipe –dependiente, deberán pagar Pensión, Riesgos Laborales y Caja de Compensación Familiar para el período 2015-02 y Salud para el período 2015-03; en este caso les quedaría doble el pago de febrero para los subsistemas de Pensión, Riesgos Laborales y Caja de Compensación Familiar para el período 2015-02.

¿Ante las administradoras deben reportar la novedad de retiro como cotizante 53 y volverse a afiliar como cotizante 55 o estas hacen el cambio de tipo de cotizante?

Si el sindicato pagó en febrero de 2015 los aportes al Sistema de Seguridad Social de sus afiliados con el tipo de cotizante 53 - Afiliado participe y no reportaron la novedad de retiro, deben aportar el mes de marzo de 2015 con el tipo de cotizante 53 - Afiliado partícipe reportando la novedad de retiro y aportando los 30 días. Para el mes de abril de 2015 y si el sindicato desea aportar por sus afiliados partícipes como dependientes, lo podrá hacer utilizando el tipo de cotizante 55 – Afiliado partícipe – dependiente y deberá reportar la respectiva novedad de ingreso, para lo cual aportará por los días laborados a los sistemas de Salud, Pensión, Riesgos Laborales, Caja de Compensación Familiar, SENA e ICBF.

Igualmente, el sindicato deberá realizar los trámites respectivos ante las administradoras en donde reporte el cambio de tipo de cotizante.

La Resolución 225 de 2015 en el artículo 5 define al cotizante 55 Afiliado Partícipe- dependiente para el pago de aportes a seguridad social, pero no se hace claridad si también cubre los aportes parafiscales (SENA, ICBF y CCF). ¿Estos también se deben liquidar conforme a las reglas de los dependientes?

El tipo de cotizante 55 – Afiliado partícipe - dependiente, debe aportar igual que un dependiente, es decir, aportar a los Sistemas de Salud, Pensión, Riesgos Laborales, Caja de Compensación Familiar, SENA e ICBF.

Respecto al cotizante 55, ¿se aplican las mismas reglas definidas para el cotizante 1-Dependiente? ¿De ser así, aplicaría también la reforma tributaria?

El artículo 7 del Decreto 1828 de 2013, establece que la exoneración del aporte patronal en Salud y del SENA e ICBF no aplica para las empresas sin ánimo de lucro, sin embargo, es responsabilidad de aportante reportar dicha exoneración.

¿Qué tipo de aportante tiene permitido usar el Tipo de Cotizante 55?

El tipo de aportante que debe utilizar el tipo de cotizante 55 - Afiliado partícipe – dependiente, será el tipo de aportante 9 - Pagador de aportes contrato sindical.

¿Qué clase de aportante tiene permitido usar el Tipo de Cotizante 55?

Las clases de aportante que puede reportar el tipo de cotizante 55 - Afiliado partícipe dependiente serán:

·                     A= Aportante con 200 o más cotizantes.

·           B= Aportante con menos de 200 cotizantes.

¿Qué subtipos de cotizante tienen permitido reportar el Tipo de Cotizante 55?

Los subtipos de cotizante que puede reportar el tipo de cotizante 55 - Afiliado partícipe – dependiente son los siguientes:

1. Dependiente pensionado por vejez activo.
3. Cotizante no obligado a cotización a pensiones por edad.
4. Cotizante con requisitos cumplidos para pensión.
5. Cotizante a quien se le ha reconocido indemnización sustitutiva o devolución de saldos.
9. Cotizante pensionado con mesada superior a 25 SMMLV (Salarios MínimosMensuales Legales Vigentes).

¿Qué tipos de planilla puede reportar el tipo de cotizante 55?

El tipo de cotizante 55 - Afiliado partícipe – dependiente se puede reportar en los siguientes tipos de planilla:

·                     E: Planilla Empleados.

·                     A: Planilla cotizantes con novedad de ingreso.

·                     M: Planilla Mora.

·                     N: Planilla Correcciones.

·                     J: Planilla para pago seguridad social en cumplimiento de sentencia judicial.

¿El tipo de cotizante 55 tiene permitido reportar condición de colombiano temporalmente en el exterior?

Sí, teniendo en cuenta que este tipo de cotizante aporta al Sistema de Salud.

¿El tipo de cotizante 55 tiene permitido reportar condición Extranjero no obligado a cotizar a pensiones?

Sí, teniendo en cuenta que este tipo de cotizante aporta al Sistema de Pensiones.

¿El tipo de cotizante 55 tiene permitido reportar Salario Integral?

Sí, y es responsabilidad del aportante suministrar esta información.

¿Qué novedades tiene permitido reportar el tipo de cotizante 55 y cuál debe ser el comportamiento de cada una de ellas?

A este tipo de cotizante le aplican todas las novedades.

Recuerde que en miplanilla.com cuenta con todas las herramientas para llevar a cabo sus aportes a seguridad social conforme lo dicta la ley vigente.

Sistema integrado de Seguridad social en Colombia

video tomado de pagina youtube
https://www.youtube.com/watch?v=514wG55y8_o

Debemos de tener en cuenta que para la actualidad hubo modificaciones en cuanto a las prestaciones a empleados domésticos.

No se arriesgue a sanciones y aporte para que su empleada doméstica se formalice.

Ya no hay excusa para que su señora del servicio no tenga aportes a pensión, riesgos laborales y caja de compensación con el régimen de seguridad social que comenzó a regir desde este año para empleadas domésticas y trabajadores temporales, como meseros, jornaleros y vendedores de establecimientos comerciales, que laboran menos de 30 días y ganan por debajo de un salario mínimo mensual, es decir, 616 mil pesos para 2014.

Tampoco habrá la excusa de las empleadas domésticas de no aceptar cotizar como cualquier empleado formal por el temor de perder los beneficios en salud del Régimen Subsidiado al estar inscritas en el Sisbén.

Ahora el decreto 2616 de 2013 permite que la formalidad laboral empiece por casa. La cotización mínima a seguridad social es de por lo menos de una semana, lo que cubre a personas que tengan un contrato laboral y trabajen menos de siete días.

En ese sentido, este esquema de cotización no permite cotizar por horas o por días, ni modifica el régimen laboral vigente especialmente en lo que se refiere a duración de los contratos de trabajo o al régimen de jornada.

Cumplir con las nuevas disposiciones laborales, aplicando lo dispuesto en el convenio 189 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), implica aportes del empleador en 2014 de 18.480 pesos a la administradora privada o pública de pensiones que elija la trabajadora. La cotización es compartida y al patrono le corresponde un 12 por ciento y otro 4 por ciento a la empleada.

El patrono elige la administradora de riesgos laborales para pagar otros 3.216 pesos y 6.160 pesos más al sistema de subsidio familiar en la caja de compensación de su preferencia, sea oficial o privada.

Al final son 27.856 pesos adicionales cada mes a lo que paga el jefe o jefa de hogar por día que, en promedio, para Medellín es de 40 mil pesos, más el auxilio de transporte a que tiene derecho la empleada, si no vive en la residencia del patrono.

No obstante, si se trabaja entre ocho y catorce días en un mismo mes, se debe cancelar el valor equivalente a dos semanas y si es entre 15 y 21 días al mes el pago es de tres semanas. Si se labora más de 21 días, se debe hacer el pago por el mes completo.

De esa forma, el empleador queda "curado" de posibles demandas de su trabajadora o de cubrir cualquier accidente laboral de su bolsillo, al tiempo que ella cuenta con los beneficios del sistema de subsidio familiar y está asegurando un ahorro para su vejez.

"Esa idea de que se liquida a la empleada del servicio con ponerla a firmar una carta cada fin de año y pagarle lo que llaman un salario integral no tiene ningún asidero legal. Esto termina promoviendo la informalidad y luego puede pagar caro la omisión el empleador", añade el viceministro de Empleo y Pensiones, Juan Carlos Cortés González, quien habló con El Colombiano (ver nota anexa).

De hecho, el Código Sustantivo del Trabajo contempla multas de hasta mil salarios mínimos mensuales vigentes para aquellos empleadores que no cumplen la protección en seguridad social de su señora del servicio.

Incluso la Sala Laboral del Tribunal Superior de Medellín ya tiene jurisprudencia sobre casos en que el empleador, por no cumplir con los derechos en protección social de sus trabajadores temporales, se les cobra de manera retroactiva las prestaciones sociales que dejó de pagar y en algunos casos sanciones monetarias adicionales.

Más beneficios

Esta cobertura en seguridad social permite que la empleada doméstica, si pierde su empleo, sea cobijada por el mecanismo de protección al cesante, es decir, seguir cotizando a pensión, salud y subsidio familiar por seis meses o menos si vuelve a ocuparse.

Lo anterior, siempre y cuando se inscriba en el Servicio Público de Empleo y acredite afiliación a una caja de compensación familiar por lo menos durante un año, de forma continua o interrumpida, en los últimos 36 meses. Por eso es importante conservar, tanto empleador como trabajadora, los comprobantes de pagos hechos mediante la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (Pila).

Estas recientes disposiciones laborales del Gobierno son una oportunidad de dignificar el empleo de 735 mil empleados de servicio doméstico que hay en el país, el 98 por ciento mujeres, según las estadísticas más recientes del Departamento Administrativo Nacional de Estadística.

No obstante, al cierre del año pasado apenas unas 32 mil trabajadoras estaban afiliadas al sistema de subsidio familiar, según el Ministerio del Trabajo.

De esa manera, pueden tener derecho a la cuota monetaria por personas a cargo, acceder al subsidio de vivienda de interés social y demás servicios de capacitación, turismo y recreación que ofrecen las cajas de compensación.

"Muy pocos patrones admiten pagar todas las prestaciones a que uno tiene derecho. Incluso se niegan a pagar un salario mínimo mensual cuando están de tiempo completo. Esperamos que el Ministerio también haga mayor inspección en las casas", comenta María Roa Borja.

Ella es la presidenta de la Unión de Trabajadoras del Servicio Doméstico, que ya tiene 250 afiliadas y es el primer sindicato creado en el país, justamente en Medellín, para defender los derechos de un gremio que, históricamente, ha estado en la informalidad y soporta una grave discriminación.

Sin embargo, ya hay empresas como Clean House Express que contratan de manera directa a las empleadas, y le dan la tranquilidad a sus clientes, hogares y microempresas, de no tener que asumir gastos de seguridad social (ver nota anexa)

PREGUNTAS

SE DEBE TENER MUY EN CUENTA

¿A quienes aplica el decreto 2616?

Todas las personas que coticen por semanas y estén vinculadas mediante un contrato de trabajo y que laboren por periodos inferiores a 30 días en un mes calendario sin importar la jornada de trabajo utilizada, es decir, la persona que trabaje uno o varios días a la semana y que no labore el mes completo de servicios indistintamente del horario de trabajo acordado.

¿Cómo se cotiza con varios empleadores?

Será afiliado a la caja de compensación y administradora de riesgos laborales que elija el primer empleador que realice la afiliación.

EN DEFINITIVA

Para evitarse dolores de cabeza, lo mejor que es el empleador de una trabajadora doméstica cumpla con la ley y realice los aportes a seguridad social que le corresponden.

http://www.mintrabajo.gov.co/medios-enero-2014/2807-patron-pagueme-seguridad-social.html 

Sanciones por infracción a las normas de seguridad, salud y riesgos laborales

Los empleadores que incumplan con las normas de seguridad y salud, y riesgos laborales deberán sujetarse a las sanciones que han sido reglamentadas por el Ministerio del Trabajo, las cuales propenden por garantizar la seguridad y bienestar de los empleados en sus lugares de trabajo.La seguridad en los espacios laborales es un tema trascendental, dado que a través de las condiciones de seguridad y salud, y riesgos laborales, se garantiza la protección a la integridad física y la buena salud de los empleados. El sistema general de riesgos laborales es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, dirigidos a actividades de prevención, protección y atención a los trabajadores, de los efectos que puedan generarse con ocasión o como consecuencia de las labores desempeñadas o de las condiciones del lugar de trabajo.

Bajo el objetivo de garantizar el cumplimiento, el sistema general de riesgos laborales, implementado labores fiscalizadoras y sancionatorias que pretenden velar por la estabilidad de los trabajadores y el cumplimiento de la legislación laboral que propende por el bienestar del empleado, quien resulta vulnerado en los casos en que el empleador violenta las normas de seguridad y expone a los subordinados a labores de riesgo, tendentes a producir accidentes o enfermedades laborales.

Este sistema sancionatorio ha sido modificado por el Decreto Reglamentario 472 de 2015, en el cual se determinó la escalabilidad de las multas, el proceso administrativo impositivo de sanciones entre otros términos alusivos a las sanciones por infracción a las normas de seguridad, salud y riesgos laborales.

¿Cuáles son las sanciones a las que se encuentra expuesto un empleador por incumplimiento a las normas de seguridad y salud, y riesgos laborales de sus empleados?

En lo atinente a las sanciones el Decreto Reglamentario 472 de 2015, ha señalado que se pueden presentar 4 tipos de sanciones:

• Sanción pecuniaria o multa.
• Clausura temporal del lugar de trabajo.
• Cierre definitivo del lugar de trabajo.
• Suspensión inmediata del lugar de trabajo.

¿Qué son las multas por infracción a las normas de seguridad y salud, y riesgos laborales?

Se constituyen como la sanción a la que se encuentra sometido un empleador, que ha incumplido con las normas de seguridad y salud, y riesgos laborales, de acuerdo con los señalamientos realizados por la legislación laboral aplicable a los temas citados.

¿Cuáles son los criterios para la imposición de multas por infracción a las normas de seguridad y salud, y riesgos laborales?

En el Decreto Reglamentario 472 de 2015 se han establecido los criterios que deben evaluar los Inspectores del Trabajo y Seguridad Social, las Direcciones Territoriales, Oficinas Especiales del Ministerio del Trabajo, la Unidad de Investigaciones Especiales y la Dirección de Riesgos Laborales, al momento de ejercer su acción administrativa en procesos por infracción a las normas de Seguridad y Salud, y Riesgos Laborales; los criterios son:

• Reincidencia en la infracción.
• Resistencia, negativa u obstrucción a las labores de investigación o supervisión por parte del Ministerio del Trabajo.
• Utilización de medios fraudulentos para ocultar la infracción o sus efectos.
• Grado de prudencia y diligencia con que se hayan atendido los deberes o se hayan aplicado las normas legales pertinentes.
• Reconocimiento o aceptación de la infracción, antes del decreto de pruebas.
• Daño o peligro generado a los intereses jurídicos tutelados.
• Ausencia o deficiencia de actividades de promoción y prevención.
• Beneficio económico obtenido por la infracción.
• Proporcionalidad y razonabilidad conforme al número de trabajadores y el valor de los activos de la empresa.
• Incumplimiento de los correctivos y recomendaciones en las actividades de promoción y prevención por parte de la Administradora de Riesgos Laborales (ARL) o el Ministerio del Trabajo.
• La muerte del trabajador.

¿Cuáles son las circunstancias bajo las que se podría determinar la clausura o cierre del lugar de trabajo?

Los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, podrán ordenar el cierre o clausura del lugar de trabajo cuando existan condiciones que pongan en peligro la vida, la integridad y la seguridad personal de los trabajadores.

Aplicando los siguientes criterios:

• De acuerdo con la gravedad del incumplimiento, el cierre se producirá por un término de 3 a 10 días hábiles.

• Si la empresa reincide en cualquiera de los hechos sancionables, el cierre será por un término de entre 10 y 30 días hábiles.

• Cuando la renuencia persiste, el inspector de trabajo debe trasladar el caso al Director Territorial, y podrá clausurar la empresa hasta 120 días hábiles o decretar el cierre definitivo del establecimiento.

¿Cuáles son los requisitos para hacer efectiva la medida de cierre?

La medida de cierre o suspensión de actividades debe ser impuesta a través de un auto debidamente argumentado, que debe ejecutarse mediante imposición de los sellos oficiales del Ministerio Trabajo que den cuenta de la infracción cometida.

El auto debe contener:

• La identificación de la persona natural o jurídica y el establecimiento de comercio o lugar de trabajo.

• El análisis de hechos y pruebas con base en los cuales se impone la sanción.

• El período durante el que se impone la medida.

• Las normas infringidas con los hechos probados.

Durante el tiempo de cierre, ¿se deben pagar salarios?

“Efectivamente la sanción interpuesta al empleador no debe trasladarse a sus empleados generando detrimento a éstos, por tanto la suspensión o el cierre no afectan el pago del salario”

Efectivamente la sanción interpuesta al empleador no debe trasladarse a sus empleados generando detrimento a éstos, por tanto la suspensión o el cierre no afectan el pago del salario, es así como durante los días en que opere la clausura o suspensión se contarán como días laborados para efectos del pago de salarios, primas, vacaciones y demás prestaciones sociales reglamentarias.

¿Se puede ordenar suspensión inmediata del trabajo?

Para los casos en los que el inspector de Trabajo y Seguridad Social determine que existe incumplimiento sobre las normas de prevención de riesgos laborales, las cuales vulneran gravemente la seguridad o salud de los trabajadores, se cuenta con la potestad para la paralización o prohibición inmediata de trabajos o tareas, hasta tanto se supere la infracción de la normatividad.

¿En qué consisten los planes de mejoramiento?

Los planes de mejoramiento se componen de una serie de recomendaciones o medidas correctivas que son proporcionadas por los inspectores de trabajo, los directores de Oficinas Especiales y/o la Unidad de Investigaciones Especiales, a las empresas infractoras con la finalidad de superar las situaciones irregulares en materia de seguridad y salud en el trabajo.

Los planes de mejoramiento deben contener:

• Las actividades correctivas.
• Los responsables de las actividades.
• Los plazos para la ejecución.

•  Publicado: Abril 27, 2015
• Última Actualización: Abril 24, 2015
• http://actualicese.com/actualidad/2015/04/27/sanciones-por-infraccion-a-las-normas-de-seguridad-salud-y-riesgos-laborales/

El día del trabajo llegó a Colombia sin los derechos laborales

Economía

1 May 2016 - 10:02 AM

Camilo Vega Barbosa

Es lo que piensan sindicatos y analistas laborales al considerar que justo cuando la generación de empleo esta cayendo en Colombia, los recientes cambios normativos van en detrimento de la contratación de calidad. El Gobierno se defiende.

Este domingo se celebra en Colombia y en el mundo el Día del Trabajo. A diferencia del año pasado, cuando la cifra de generación de empleo en el país venía ascendiendo de manera constante, este 1° de mayo llega en medio de un nivel de desocupación creciente: el Departamento Administrativo Nacional de Estadística informó que mientras hace un año la tasa de desempleo de marzo era de 8,9 %, en el tercer mes de 2016 alcanzó el 10,1 %. Y no se trata de un hecho aislado, pues este año el número de desempleados ha aumentado en todos los meses, acumulando una población de 2,4 millones de ciudadanos.

La otra diferencia que tiene este 1° de mayo con el de hace un año es que en las últimas semanas ha habido mucho movimiento en el mundo laboral colombiano: llegó una nueva ministra de Trabajo que promete trabajar por el posconflicto; se presentó el proyecto de ley por parte de sindicato de actores ACA para regular la actividad y el 7 de abril se cumplieron 5 años de la suscripción del Plan de Acción Laboral. Sin embargo, si hay dos temas que están generando tensión en el sector y que intensificarían las protestas de este domingo serían la recién aprobada ley de empleo juvenil del Gobierno y el Decreto 583 de tercerización laboral. El motivo de la pelea es que justo cuando la generación de empleo está cayendo, la calidad de la contracción también lo está haciendo.

El investigador de la Universidad del Rosario Iván Daniel Jaramillo dice que “pareciera que este 1° de mayo se estuviera celebrando el empleo sin derechos y no el trabajo decente. Puede que los cambios normativos que se han aprobado en las últimas ayuden a que existan más personas vinculadas a algún tipo de actividad, pero se da sacrificando la calidad, pues no se protegen las garantías laborales. Por ejemplo, con la nueva ley de empleo juvenil se les pide a las empresas que acepten jóvenes entre 18 y 28 años, con una exoneración de los aportes a cajas de compensación; sin embargo, esta no se condiciona a que la contratación tenga vocación de estabilidad. Por esto es posible que existan contrataciones de tan sólo un mes, y que de todas formas los empleadores reciban los beneficios por este corto período”.

Frente a estas críticas, el viceministro de Trabajo, Luis Ernesto Gómez, “dice que los beneficios en exoneración de pago a cajas de compensación duran el tiempo que el joven esté contratado, por lo que no es cierto que con esta norma las empresas se vayan a robar este beneficio al vincular a alguien y despedirlo inmediatamente. Además, este no es el único punto de la ley que ayudará a atacar el desempleo juvenil: eliminamos el requisito de la libreta militar para que puedan acceder a un empleo, y damos capital semilla y descuentos en matrículas mercantiles para aquellos que prefieran emprender en vez de trabajar para alguna compañía. Asimismo, creamos un programa de prácticas laborales en las empresas industriales y comerciales del Estado”.

El otro punto sensible es el Decreto 583 del 8 de abril de 2016, sobre tercerización laboral. El malestar radica en que los sindicatos esperaban con esta norma medidas restrictivas de la subcontratación, pero “lo que terminó haciendo fue legalizar los procesos de subcontratación. Aunque esta política no genere desempleo, haría más precarias las condiciones de los trabajadores. La idea no es contratar por contratar, y el Gobierno debería saberlo”, afirmó Winston Petro, fiscal de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT).

Por su parte, el viceministro de Relaciones Laborales, Enrique Borda, comentó que “el decreto es realmente un instrumento para hacer inspección, vigilancia y control a los casos en los cuales los empresarios utilizan formas jurídicas incorrectas para vincular trabajadores y violarle derechos en procesos de tercerización laboral. Hay un entendimiento errado sobre esta norma, lo que buscamos dentro del Ministerio es garantizar el trabajo decente”.

Además de las disputas sobre las normatividades que se vienen, al mercado laboral colombiano se le vienen grandes retos para este año, y la nueva administración del Ministerio del Trabajo deberá enfrentarlos. Uno de ellos es la inflación, el principal punto de discordia durante las últimas negociaciones del salario mínimo. Y dado a que todavía no cede y la expectativa de los analistas son todavía altas sobre el indicador, la pérdida de poder adquisitivo de los trabajadores todavía es un riesgo prevaleciente. Además, tal como lo indicó el presidente Juan Manuel Santos, la cartera deberá hacerse cargo de las políticas de empleo en el posconflicto, que aunque ya se han mostrado algunas propuestas todavía no se han materializado.

Recuperado de http://www.elespectador.com/noticias/economia/el-dia-del-trabajo-llego-colombia-sin-los-derechos-labo-articulo-629933

Ministerios de Trabajo de EE. UU. y Canadá regañaron a Colombia

Economía

31 Ene 2017 - 10:00 PM

Camilo Vega Barbosa

Los ministerios de Trabajo de Canadá y EE.UU. repudiaron un par de casos de violación a libertad sindical. También advierten que son débiles los mecanismos para aplicar las sanciones.

Una vez más las centrales obreras hicieron un llamado de atención al Gobierno sobre los derechos de los trabajadores colombianos. Sin embargo, en esta oportunidad cuentan con respaldo internacional: después de una queja presentada por la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) y la Confederación de Trabajadores de Colombia (CTC) en febrero de 2016, los ministerios de Trabajo de Canadá y Estados Unidos repudiaron dos casos de violación a la libertad sindical y a la negociación colectiva que se presentaron en el país. Las empresas denunciadas son Pacific, con los trabajadores de la USO en Puerto Gaitán, y el ingenio La Cabaña, con los cortadores de caña (su sindicato se llama Sintrainagro).

Las centrales obreras fundamentan su denuncia en el marco de los TLC que tiene Colombia tanto con Canadá como con Estados Unidos. En el capítulo de Asuntos Laborales se consagran garantías de procedimiento en las cuales el Gobierno colombiano se compromete a proteger los derechos de libertad de asociación y de negociación colectiva.

Diógenes Orjuela, director de relaciones internacionales de la CUT, afirmó que “en el caso de Pacific, la petrolera decidió no renovarles el contrato a los contratistas que estaban afiliados en la Unión Sindical Obrera de la Industria del Petróleo (USO) y para vincularlos a la empresa les pedían salirse de este sindicato. Algo similar pasó con el ingenio La Cabaña, solo que la compañía cortó relaciones laborales con los cortadores de caña que se afiliaban a una cooperativa. Dado que presentamos la queja ante el marco de los TLC, lo único que pueden hacer los ministerios de Trabajo de Canadá y de Estados Unidos es exigirle al Gobierno tomar medidas al respecto, pero no puede sancionar a las empresas”.

Frente a estas acusaciones Pacific dijo: “El informe se refiere en algunos de sus apartes a unas supuestas acusaciones de la USO contra Pacific E&P, pero estos son simplemente ejemplos de algunas de las denuncias que está haciendo el sindicato, en ningún momento dice que las acusaciones sean ciertas o que tengan sustento legal. En el documento, no existe prueba alguna de lo que ellos dicen. Es más, el Ministerio de Trabajo de Colombia hizo una investigación en su momento y concluyó que la compañía no ha violado los derechos de asociación sindical. Todas las acusaciones de la USO han sido desestimadas por no tener ninguna fuerza probatoria y nuestra compañía ha salido absuelta en todas las investigaciones y que tenemos una relación impecable con nuestro sindicato, UTEN, que cobija al 70% de nuestros empleados directos”.

La investigación realizada por los ministerios de Trabajo extranjeros también advierte sobre otras deficiencias en los mecanismos de protección laboral en el país. Por ejemplo, el informe que realizó Estados Unidos indica que hay desafíos en la capacidad del Gobierno colombiano para llevar los inspectores laborales a las zonas rurales. También se identificaron problemas por la demora o falta de aplicación de sanciones y de cobro de multas.

Sin embargo, para Víctor Julio Díaz, gobernador del Colegio de Abogados Laborales de Colombia, “el Ministerio de Trabajo es eficiente a la hora de aplicación de sanciones por violaciones a derechos sindicales. Los trabajadores colombianos no solo cuentan con protección constitucional en este aspecto, sino que pueden acudir a organismos internacionales como la OIT, cuyos fallos en muchos casos han sido vinculantes en el país”.

Las violaciones de derechos sindicales sobre las que advierten los ministerios de Trabajo de Canadá y Estados Unidos es tan solo uno de los tantos casos que denuncian las centrales obreras colombianas. Una situación que, sumada al malestar generado por el proyecto de ley que buscaba formalizar a las madres comunitarias, que fue objetado por el presidente Juan Manuel Santos, motivó que los sindicatos anunciaran un paro nacional. Todavía no se sabe la fecha, pero ya se están haciendo los preparativos.

Informacion Recuperada de: http://www.elespectador.com/noticias/economia/ministerios-de-trabajo-de-ee-uu-y-canada-reganaron-colo-articulo-677565

                 Crisis del sindicalismo en Colombia

La crisis del movimiento sindical en Colombia puede generar un agravante más al momento difícil por el que atraviesa la economía colombiana. La amenaza de un paro petrolero por parte de la Unión Sindical Obrera puede llegar a reforzar la crisis en el sector de los hidrocarburos por la caída de 50% en los precios del petróleo.

El movimiento sindical en Colombia se encuentra en crisis. El protagonismo de los sindicatos ha disminuido en las decisiones sustantivas del mercado laboral de manera evidente. Debido a cambios en las relaciones contractuales y al posterior crecimiento de la tercerización laboral, sumado al crecimiento del ideario anti sindical en los empleadores y a la falta de formalización del proceso de negociación en el sector público, los sindicatos pierden cada vez más su poder de negociación real dentro del mercado laboral colombiano. En ese contexto, existen cuatro razones fundamentales que explican el decaimiento del movimiento sindical en el país: 

1. Los cambios en la estructura productiva del país afectan la labor de los sindicatos

   

Los cambios en el nivel de escolaridad en la Población Económicamente Activa (PEA) y el aumento en los costos laborales han generado una transformación en la estructura productiva del país. Según datos de la Dirección Nacional de Planeación, la participación del empleo urbano por sectores cambió drásticamente entre 1986 y 2007: por un lado, los sectores de la industria (24% a 20%), la construcción (6,7% a 5,6%) y los servicios sociales y comunales (28,7% a 23,9%) se redujeron con el paso del tiempo; mientras que, por otro lado, el sector comercial (25,4% a 27,8%), el transporte (6,2% a 9,1%) y los servicios financieros (6,5% a 11,7%) aumentaron en los últimos años (Cárdenas, 2009). Lo anterior, claramente afecta la base social de los sindicatos y reduce su capacidad de acción dentro mercado laboral, pues la mayoría de sus afiliados pertenecen a los sectores que presentaron caídas en la participación del empleo urbano. 

   

2. Los cambios en las relaciones contractuales y en la reglamentación jurídica afectan la capacidad de acción del movimiento sindical

  

El cambio en la regulación salarial (por ejemplo, el pago de horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos) transformó la identidad de los trabajadores y el sentido de pertenencia con las empresas e incentivó la búsqueda para disminuir los costos de contratación por parte de los empleadores. La falta de un contrato laboral formal, con prestaciones sociales que garantizara la estabilidad laboral, minimizó el papel que juega una organización sindical dentro de cualquier empresa. El auge de los contratos por prestación de servicios y el outsorcing impiden que los trabajadores se agrupen y se vinculen para proteger, garantizar o mejorar sus condiciones laborales. La caída en la contratación de trabajadores de planta reduce, por obvias razones, la estructura presupuestal y organizacional de estos movimientos y la identidad del trabajador perteneciente a un entorno laboral.

  

Además, a pesar de que en el artículo 55 de la Constitución Política de Colombia se garantiza el derecho a la negociación colectiva para regular las relaciones laborales, en la práctica, la concertación laboral y los otros medios pacíficos y legales son insuficientes para la resolución de los conflictos colectivos de trabajo. Los procesos de negociación en el sector público no están formalizados y esto estimula a los sindicatos a utilizar el paro como único medio para visibilizar su existencia y sus demandas laborales. (Urrutia, Rodríguez & Sánchez, 2010).

  

3. La politización y los intereses particulares atentan contra el deber ser del sindicato colombiano

  

La politización y la dependencia de las agendas políticas de los dirigentes no permiten enfocarse en los problemas estructurales que demandan la intervención de los representantes de los trabajadores. Existe una relación muy estrecha entre los partidos y movimientos políticos de izquierda y los sindicatos en el país. El Movimiento Obrero Independiente y Revolucionario (MOIR) y el Partido Comunista Colombiano (PCC) son algunos ejemplos de la dependencia ideológica de los sindicatos. Esto se convierte en un problema cuando las pretensiones de los dirigentes políticos se transforman en la hoja de ruta del movimiento sindical y, así mismo, sus miembros son utilizados como base social que representa los intereses particulares del movimiento. Si bien es muy importante que los miembros de los sindicatos apoyen otras causas sociales y políticas, esto desvía la identidad y el verdadero propósito de un sindicato: velar por la estabilidad laboral y por los derechos de todos los trabajadores.

4. Las actitudes y la violencia antisindical son muy fuertes en Colombia

  

La actitud antisindical por parte de los empresarios ha generado una extrema estigmatización sobre el movimiento. Más aún, según datos de la Escuela Nacional Sindical, Colombia es el país más peligroso del mundo para ejercer la actividad sindical, debido a la violación de derechos humanos y del derecho a la vida, llegando a cerca de 12500 casos de violaciones de derechos (torturas, persecución, asesinatos) entre 1986 y 2011 (Cote, 2012). Según Luis Alberto Vanegas, miembro de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), en Colombia se cometen el 60% de los asesinatos de sindicalistas que se presentan en todo el mundo. Así, en Colombia no sólo es difícil pertenecer a un sindicato por el estigma que esto conlleva, sino que se agrega una amenaza a la seguridad y al derecho a la vida por pertenecer al movimiento.

Repensar el sindicalismo en Colombia

  

El movimiento sindical en Colombia debe reinventarse. Su participación en temas decisorios y relevantes para el grueso de los trabajadores en Colombia se limita a las intervenciones anuales en la mesa de concertación laboral: la negociación del aumento del salario mínimo que siempre se realiza por decreto y no corresponde a un acuerdo entre los empresarios y los trabajadores. En ese contexto, el poder real de negociación del movimiento sindical se reduce cada vez más y se aleja de las conquistas laborales de las décadas del ochenta y el noventa. El movimiento debe trascender de los reclamos económicos y sociales particulares y encontrar una manera de articular las luchas locales con las necesidades económicas y políticas de los trabajadores a lo largo y ancho del territorio nacional. Esto es, articular las nivelaciones salariales propuestas por la Federación Colombiana de Educadores (Fecode), la reivindicación de los derechos de los corteros de caña por parte de la CUT y las demandas del sector petrolero por parte de la Unión Sindical Obrera (USO).

  

Lastimosamente, la articulación entre sindicatos se reduce al apoyo en los paros realizados por una u otra organización. El paro tiene altos costos económicos y de gobernabilidad, que afectan a la sociedad civil por el congestionamiento de los procesos en las entidades públicas y por el costo de la suspensión de las funciones de los empleados estatales (basta recordar el paro realizado por la Asociación Nacional de Funcionarios y Empleados de la Rama Judicial (ASONAL judicial)). Esta situación puede tornarse cada vez más problemática si los trabajadores del sector del petróleo y de otros sectores de la economía deciden unirse al paro convocado por la USO. La crisis económica que se avecina por la caída de 50% en los precios del petróleo se puede agudizar en los próximos días: la amenaza de un paro petrolero por parte de la USO puede llegar a ser el detonante de una profunda crisis social y económica en el país.

El anuncio de un posible paro indefinido por parte de la USO se genera a raíz de la no renovación de más de 600 contratos en el departamento de Santander. Esta situación deberá ser mediada por un ex-líder sindical y presidente de la USO y la CUT, el actual Ministro de Trabajo, Luis Eduardo Garzón. El ex alcalde deberá demostrar su conocimiento sobre las necesidades y requerimientos de ambas partes para lograr una solución por medio del diálogo y de la participación real y efectiva del movimiento sindical.

  

Nota: hoy, miércoles 25 de marzo, se reúnen las directivas de la Unión Sindical Obrera con los ministros de Hacienda, Trabajo y Minas y Energía para dialogar sobre las implicaciones del nuevo Plan Nacional de Desarrollo sobre los derechos de los trabajadores. Si no llegan a un acuerdo, los trabajadores afiliados a la USO entrarían en paro indefinido, lo que resultaría un agravante más para la crisis del sector minero-energético y, por ende, para la economía del país.

  

Fuentes:

Cárdenas, M. (2009). Introducción a la Economía Colombiana. Bogotá D.C.: Alfaomega Colombiana S.A.

Cote, L. C. (2012). Maestros, petroleros y palmeros : tres casos emblemáticos de violencia antisindical en Colombia 1986-2011. Bogotá : Uniandes.

Observatorio del mercado de trabajo y la seguridad social. (2004). Los sindicatos en Colombia. Una aproximación microeconómica . Bogotá : Universidad Externado de Colombia .

Urrutia, M., Rodríguez, D., Rogríguez, C., & Sánchez, J. (2010). Reforma de derechos sindicales y desarrollo. Bogotá: Universidad de los Andes, Facultad de Economía, CEDE, Ediciones Uniandes.F

Recuperada del enlace: El Espectador; Juan Felipe Rubio, http://blogs.elespectador.com/economia/el-mal-economista/crisis-del-sindicalismo-en-colombia-2